Faut-il l'autorisation de son employeur pour se former avec le CPF ?

La formation professionnelle continue, rendue accessible par le biais du Compte Personnel de Formation (CPF), représente une opportunité inestimable pour les salariés.

En premier lieu, la flexibilité offerte par le CPF permet aux individus de choisir des formations en adéquation avec leurs besoins spécifiques et leur projet professionnel. Cette diversité de choix leur donne la possibilité d'explorer de nouveaux domaines, d'approfondir leurs compétences existantes ou même de se réorienter professionnellement, renforçant ainsi leur employabilité à long terme.

La possibilité d'acquérir de nouvelles compétences pertinentes est également un avantage majeur. Grâce au CPF, les salariés peuvent suivre des formations adaptées aux évolutions du marché du travail et aux besoins de leur secteur d'activité. Cette montée en compétences favorise non seulement leur développement professionnel, mais aussi leur capacité à s'adapter aux changements et à relever les défis futurs de leur carrière.

Par ailleurs, investir dans sa propre formation via le CPF a un impact positif sur la motivation et l'engagement des salariés. En se sentant soutenus dans leur développement professionnel, ils sont plus susceptibles de s'investir pleinement dans leur travail, de rechercher l'excellence et de contribuer de manière significative à la réussite de leur entreprise. Ainsi, la formation continue grâce au CPF est non seulement bénéfique pour les salariés, mais aussi pour les employeurs, en favorisant un environnement de travail dynamique et propice à l'innovation.

La loi française encadre strictement l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) et précise les obligations de l’employeur ainsi que les conditions nécessitant une autorisation spécifique pour suivre une formation. 

Utilisation du CPF : quelles sont les dispositions légales ?

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à tout salarié de cumuler des droits à la formation qu'il peut mobiliser librement pour financer des formations qualifiantes ou certifiantes. Chaque actif dispose d’un compte personnel de formation, crédité chaque année de 500 €, plafonné à 5 000 €. Pour les salariés peu qualifiés ou les personnes en situation de handicap, ce montant est de 800 € par an, plafonné à 8 000 €.

Faut-il l’accord de son employeur ?

L'utilisation du CPF est à l'initiative du salarié.

1. Les formations réalisées en dehors du temps de travail ne requièrent pas l'autorisation de l'employeur et ne sont pas rémunérées, sauf accord contraire.
2. Si la formation est suivie pendant le temps de travail (qu’il s’agisse de tout le temps de travail ou seulement d’une partie), le salarié doit demander l'autorisation de son employeur. En cas d’accord, le temps consacré à la formation est considéré comme du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
3. Certains dispositifs spécifiques, comme le projet de transition professionnelle, nécessitent également l'accord de l'employeur, notamment en raison de leur impact potentiel sur l'organisation du travail.

Les obligations de l'employeur vis-à-vis du CPF de ses salariés

L'employeur doit informer ses salariés de leurs droits relatifs au CPF et les accompagner dans leur projet de développement professionnel. Toutefois, l’employeur n’a pas l’obligation de financer les formations choisies par le salarié au titre du CPF, mais il doit permettre l’accès aux informations relatives aux formations disponibles. L'entretien professionnel obligatoire tous les deux ans est l'occasion d'aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations nécessaires pour y parvenir.

En résumé, la loi française favorise l'accès à la formation tout en préservant une certaine marge de négociation entre l'employeur et le salarié pour les formations qui se déroulent durant le temps de travail.

Le dialogue avec l'employeur est un élément essentiel lorsqu'il s'agit de formation professionnelle, notamment pour l'utilisation du Compte Personnel de Formation. Une communication ouverte et régulière permet non seulement de clarifier les attentes et les objectifs de chacun, mais aussi de faciliter l'intégration des compétences acquises au bénéfice de l'entreprise.

Communication et concertation

La communication sur les intentions de formation est essentielle. Elle doit être envisagée comme une démarche proactive de la part du salarié, visant à aligner ses aspirations professionnelles avec les besoins stratégiques de l'entreprise. Lors des entretiens professionnels obligatoires, qui ont lieu tous les deux ans, le salarié a l'opportunité de discuter de ses projets de formation. Ce moment privilégié permet d'explorer comment le CPF peut être utilisé pour répondre aux exigences du poste actuel ou futur du salarié tout en contribuant à la croissance de l'entreprise.

Nos conseils pour aborder le CPF avec son employeur

Pour aborder efficacement la question du CPF, il est conseillé au salarié de préparer son entretien en identifiant clairement les formations qui l'intéressent et en évaluant comment elles peuvent enrichir ses compétences dans le cadre de son poste. Il est également judicieux de présenter des arguments solides sur la manière dont ces compétences pourraient être bénéfiques pour l'entreprise. La préparation d'une proposition détaillée, incluant les coûts, la durée, les modalités de la formation et surtout l'impact attendu sur ses performances, permettra d'engager une discussion constructive.

Formation des salariés : quels bénéfices pour l'entreprise ?

L'investissement dans la formation d'un salarié via le CPF peut se traduire par de nombreux avantages pour l'employeur. Outre le maintien de la compétitivité de l'entreprise face aux évolutions technologiques et sectorielles, la formation continue favorise la motivation et l'engagement des employés. De plus, en facilitant l'accès à la formation, l'employeur peut améliorer la rétention de ses talents en leur montrant qu'il valorise leur développement professionnel. Enfin, l'utilisation stratégique du CPF peut aider à planifier des successions efficaces dans des rôles clés, assurant ainsi une transition en douceur et la pérennité des compétences essentielles au sein de l'entreprise.